Под переменами я имею ввиду именно корпоративные – смену руководства организации, перестройку прежней иерархической структуры с сопутствующим сокращением штата, слияние двух юридических лиц или поглощение одного другим. Такие времена характеризуются всеобщим неведением, взрывным ростом слухов и домыслов, непрекращающимся шушуканьем в коридорах, охотой за теми, кто якобы что-то знает.
В этих условиях ни о какой полезной работе не может быть и речи – прежние приоритеты сметены, а новые – не определены, никто не знает перед кем выслуживаться, все обращены в слух и развивают активность по продаже себя любимого. Перед каждым сотрудником, рядовой ли он или руководящий, встаёт вопрос – оставят ли меня в организации, а на сегодняшней должности, а может мне удастся получить повышение за счет тех, кого «уйдут»?
Если вы занимаете какой-либо руководящий пост, то выживать вам нужно вместе со своей командой. Короля делает свита, а руководителя – его сотрудники. Даже если лично вам повезет и вас возьмут в новую организацию – без своей прежней команды как руководитель вы будете неполноценны.
Ваши прошлые заслуги совершенно не гарантируют того, что вас возьмут на борт нового корабля. Пришедшему руководству вы не знакомы, не являетесь своим и те задачи, на которых вы в прошлом съели собаку, новое начальство могут вовсе не интересовать. Более того новая организация может вообще не заниматься функционалом, на котором вы специализировались в бывшей структуре.
Кстати, для многих руководителей такая ситуация является серьезной драмой – годами они выслуживались перед боссом, не спали по ночам, работали в выходные, гробили своих лучших сотрудников, ругались в пух и прах с коллегами, а в результате – ничего: босса сковырнули за 3 дня и теперь всё надо начинать сначала уже с новым властелином. Однако ни сил ни людей уже и не осталось. Об этом, кстати, всегда надо помнить, когда вы собираетесь положить всё на алтарь карьеры.
Чтобы пересесть в кресло новой структуры, подтянув свой аппарат, необходимо показать свою ценность новому руководству. Не зная, что у этого руководства будет востребовано, люди, естественно, начинают выпячивать то, чем они занимались раньше – свои достижения и компетенции своей команды. Ввиду отсутствия лучшего этим придется заниматься и вам. Все стараются продать себя подороже, предлагая то, что есть, потому что никто не знает, что же надо предлагать.
В какой-то степени такие периоды можно рассматривать как экзамен для управленца – насколько хорошо он обеспечивал вверенный ему функционал; насколько профессионально разбирается в своей теме, видит её взаимосвязь с другими важными вопросами общей сферы деятельности; какие связи за этот период нарастил, причем в вышестоящих организациях, которые могли бы замолвить за него словечко; какую команду сформировал и на сколько она профессиональна, едина и предана.
Обычно, выпячивание своего героизма материализуется в подготовке какой-либо аналитической записки, в которой излагаются прошлые успехи и программа будущего лидерства (я сам был автором таковых в период переформатирования структур). С этой подложкой под разговор руководитель пытается прорваться к новому начальнику для представления ему своих былых заслуг и предстоящих свершений.
В моей практике один хитрый управленец сумел пробиться к новому руководителю со всей своей командой и представил ему каждого своего сотрудника, рассказав о его компетенция и мощи всей команды. Таким образом, этот управленец сходу решил стоящую перед новым руководителем задачу формирования подчиненного коллектива.
Конечно, не все те, кто пытается закрепиться в новой структуре, готовы соглашаться на любое сделанное им предложение. У некоторых есть четкая позиция в отношении желаемой должности и сферы деятельности, и они отметают всё, что не подпадает по эти установки. Такое поведение вызывает уважение, но создает для человека риски так и не дождаться вожделенных полномочий.
Именно это и случилось с одним знакомым мне управленцем: он четко понимал, чем хочет заниматься и не соглашался ни на что иное. В результате не получил ничего и ушел из организации ни с чем. Дело в том, что желаемые моим знакомым должность и направление деятельности появились в организации только лишь спустя полгода с момента её формирования. Согласись мой знакомый на то, что ему пока предлагали – остался бы в организации и через полгода попробовал бы оседлать желаемое им новое направление.
Однако не сложилось. Те же, кто не ждал принцессу на белом коне и быстро соглашался на предлагаемые должности, пусть даже с понижением на одну ступень, смогли закрепиться в новой организации и обрели шанс со временем вернуться на ранее занимаемый уровень иерархии. Как быть в вашем случае – решать только вам и на основе той информации, которую удастся собрать из слухов и домыслов, наполняющих любую организацию во времена смуты.
По поводу обращения в вышестоящую организацию с тем, чтобы за вас замолвили словечко перед новым руководством вашей организации. Считаю это крайним инструментом, когда уже нет иного выхода. Дело в том, что такое давление на вашего нового руководителя может ему категорически не понравиться.
И исполняя то, что говорят ему высокие начальники, руководитель может взять вас, но затаит на вас обиду и будет испытывать по отношению к вам глубочайшее недоверие. Сами понимаете – никакой совместной плодотворной работы в таких условиях не получится. Будете сидеть на своей должности в полной организационной изоляции, без реальных задач и полномочий. Оно вам надо?
Еще несколько слов о персонале, участниках вашей команды, которых вы по возможности должны перетянуть за собой в новую организацию, чтобы иметь в ней собственный ресурс. В период неясности и непонимания происходящего у любого человека возникают внутренние волнения и переживания.
Дабы сохранять в своих людях спокойствие и верность необходимо как можно чаще проводить с ними коллективные и индивидуальные беседы, рассказывая о том, что вы, как их руководитель, делаете, чтобы сохранить их рабочие места, обеспечить их дальнейшее членство в вашей команде. Если этого не делать, то сомнения постепенно разъедят их уверенность в вас и они побегут кто куда.
Займите их делом, например, поиском и подготовкой аналитических материалов по тем вопросам, которыми вы хотели бы заниматься в новой структуре, или составлением хвалебных проспектов о себе под нужным вам углом – ваши сотрудники тоже должны иметь прекрасный список достижений.
Однако в любом коллективе есть свои звезды. Именно им, в обход вас, руководители иных подразделений начнут делать предложения о переходе в их команды. И тут уж всё зависит от самих звезд – они будут взвешивать все «за» и «против», самостоятельно принимая решения. Конечно, и с ними вы можете проводить мотивационные беседы, но определить их окончательный выбор вы не в силах. Если нужный вам человек уходит – отпустите его с миром, проявите выдержку и не плюйте в спину.
Лучше поблагодарите за совместную результативную работу. Жизнь слишком непредсказуема и где вы пересечетесь со своим бывшим подчиненным – неизвестно. Пусть эти встречи будут приятны для вас обоих. Волею судеб те, кто был под нами, могут стать над нами, и вам может потребоваться их помощь и поддержка. Как говориться – не плюй в колодец …
И последний момент. Если у вас всё получится и вы перепрыгните из старой в новую структуру, да ещё и со своей командой, то выполните все те обещания, которые вы дали людям, прошедшим этот сложный путь вместе с вами до конца. Нет ничего более демотивирующего для участника команды, как отказ руководителя выполнять договоренности. Кроме того, это огромный репутационный ущерб – в организации все быстро обо всём узнают и сделают в своей голове пометку о недопустимости работы с таким человеком.
Смотрите другую полезную информацию на сайте: osadtrening.ru.
Текст: Osadtrening.
Фотография: Osadtrening.