ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ БЛОГ

Функции управления персоналом — это фактические действия, а также система организационных, административных, экономических и социально-психологических методов, с помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в организации. Для проведения небольшого исследования давайте составим таблицу, в которую занесем названия основных управленческих функций и их содержание.

В целях упрощения исследования ряд функций можно объединить. Например, «Целеполагание» и «Планирование»; «Организация деятельности», «Руководство» и «Организация» и т.д. Каждую функцию (или группу сходных функций) обозначим определенным буквенным символом.

Название	Код	Содержание
A-Анализ	AC AK AK AK	1.Определение потребности в кадрах. 2.Мониторинг вероятных опасностей и негативных факторов, которые могут повлиять на управление. 3.Анализ достижений и преимуществ действующей системы управления. 4.Оценка оптимальности структуры управления персоналом организации.
C-Целеполагание	CM CAOM CMOK CMOK CAMK CAMK CAM CAM	1.Формирование концепции развитии системы управления персоналом. 2.Разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат. 3.Создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 4.Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала. 5.Разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения. 6.Разработка методик оценки трудовой деятельности. 7.Разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью. 8.Разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Планирование
O-Организация деятельности	OCM OMK OMKC OMK OMK	1.Оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 2.Осуществление переговоров по заключению коллективных договоров. 3.Введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 4.Доведение методик оценки трудовой деятельности до работника. 5.Обеспечение требований охраны труда и ТБ.
Руководство
Координация
M-Мотивация	MCOK MO MCO MOK	1.Внедрение эффективной системы оплаты труда. 2.Развитие профессионального опыта работников путем перемещения на другие должности или участки работы. 3.Внедрение программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. 4.Формирование условий для тесного взаимодействия работников в целях создания комфортных условий.
K-Контроль	KA KOM	1.Оценка эффективности использования кадрового потенциала с точки зрения изменений требований к управлению. 2.Оценка исполнительской дисциплины и выработка мер организационного характера по ее повышению.

Из заполненной таблицы следует, что функции «пересекаются» друг с другом. Проведем простейший анализ созданной таблицы путем математического подсчета количества повторений управленческих функций.

Итого	Количество	%
A-анализ	10	14,5
C-целеполагание, планирование	13	18,8
O-организация, координация, руководство	13	18,8
M-мотивация	18	26,1
K-контроль	15	21,7
ВСЕГО	69	100

Из результирующей таблицы следует, что наиболее важная управленческая функция – это мотивация, значимость которой в общей массе функций составляет 26,1%. Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе.

Мотивированный сотрудник – тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, получает от него удовольствие. Мотивация и стимулирование это методы управления, составные части процесса управления, направленные на достижение конкретной цели менеджмента – построение эффективно и устойчиво развивающейся организации.

Как мне представляется, мотивация – одна из важнейших характеристик, которой не придается должного внимания. Мотивация сегодня определяется в основном материальной составляющей и почти не привязана к «высоким целям». Например, вполне очевидно, что наши чиновники трудятся не для достижения реальных результатов развития отраслей, а на имитацию бурной деятельности.

Нет, с «внутренней» мотивацией у них все нормально: высокая зарплата, социальные льготы и т.д. У кого-то даже есть мнимое удовлетворение от работы, в отличии от врачей и учителей, которые живут от зарплаты до зарплаты выполняя колоссальный общем нагрузки. А вот с «внешней» мотивацией часто не все так просто. Она определяется целями работы, которые вызывают вопросы.

В качестве выводов. Согласитесь, в реальной жизни главная задача любого чиновника заключается в том, чтобы нравится своему начальству. Ради этого он всегда подаст «нужные» цифры. Сотрудники полиции нацелены на выполнение плановых показателей, а не на реальное снижение преступности. Список можно продолжать. Забыл сказать, что все исполнители загружены огромным количеством отчетов. Потому и живет страна в двойной реальности.

И для того, что перевернуть это «с головы на ноги», нужно дать возможность оценивать эффективность работы «потребителям услуг». Мне не очень нравится данное словосочетание, но, как говорится, чем богаты. Попытки этого делаются, но снова формально, для галочки. Пока гражданин не может оценивать работу чиновника, ни о каких реальных улучшениях жизни и снижении социальной напряженности не может быть и речи.